1. Principe général pour les congés légaux

Concernant les congés légaux (notamment les 4 semaines minimales), la jurisprudence impose à l’employeur de :

• Informer les salariés des périodes de congés (art. D. 3141-5 et D. 3141-6 du Code du travail) ;

• Prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).

Cette obligation découle du droit européen (directive 2003/88/CE), qui vise à garantir un repos effectif pour la santé et la sécurité des travailleurs.

2. Régime spécifique pour les congés conventionnels

En revanche, pour les congés conventionnels (supplémentaires), la Cour de cassation a inversé la charge de la preuve :

• Le salarié doit démontrer qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur ;

• S’il a bénéficié d’une partie de ces congés, il ne peut prétendre à un rappel sans prouver une entrave de l’employeur.

• 
  

3. Application en l’espèce

Dans l’affaire commentée, un cadre dirigeant licencié réclamait un rappel de congés trimestriels prévus par sa convention collective. La Cour d’appel puis la Cour de cassation ont rejeté sa demande, estimant qu’il n’avait pas prouvé que l’employeur l’avait empêché de les prendre.

4. Conséquences pratiques

• Pour les employeurs : La décision limite leur obligation de preuve pour les congés conventionnels, sauf si le salarié démontre un blocage de leur part.

• Pour les salariés : Ils doivent conserver des éléments probants (emails, consignes écrites, etc.) attestant de l’impossibilité de prendre leurs congés conventionnels.

Cet arrêt marque une différenciation nette entre congés légaux (protection renforcée) et conventionnels (preuve à la charge du salarié), tout en rappelant l’importance de la traçabilité des échanges en cas de litige.